در مطلب تغییر باید فرهنگی باشد نه ابزاری در مورد اینکه تغییرات را باید فرهنگی کنیم، تا ماندگار باشند صحبت کردم. امروز قصد دارم در مورد اینکه چگونه می توان تغییرات را فرهنگی کرد صحبت کنم. البته روشهایی که در اینجا ذکر می شود، روشهایی است که به ذهن من رسیده و در موردش تجربه دارم. ممکن است شما روشهای دیگری را پیشنهاد کنید و حتی با توجه به نوع تغییراتی که شما درگیر آن هستید، ممکن است روشهای پیشنهادی من برای شما مفید نباشد 😉

تغییر باید مورد نیاز باشد: شاید شما هم با افراد یا سازمانهایی برخورد داشته اید که ناخواسته به این شعار پایبند هستند. ” من تغییر می دهم، پس من هستم”. تغییر خوب، خوب است اما باید توجه داشت که تغییر باید مورد نیاز باشد. قبل از پیاده سازی تغییر، باید دلیل و توجیه آن برای تمام ذینفعان آن شفاف و مشخص شود. به این نکته توجه داشته باشید که هر چند همه موافقیم که سازمانها باید آینده نگر باشند، اما اگر همه چیز در سازمان شما آرام است، دلیلی ندارد قسمت عمده از سازمان خود را درگیر تغییری کنید که قرار است ۱۰ سال بعد جواب بدهد. خودتان بهتر می دانید که افراد نسبت به این اهداف بسیار طولانی مدت توجیه نخواهند شد و آن را مفید نمی دانند. برای اینگونه تغییرات بهتر است افراد کمی که می توانند با هدف گذاری بلند مدت کنار بیایند را درگیر نمایید

تغییر مناسب را انتخاب کنید نه تغییر علمی و با کلاس را: زمانی که به نتیجه رسیدید که سازمان شما به تغییر نیاز دارد به این توجه داشته باشید که مهم این است که با تغییر به اهداف خود برسید نه اینکه تغییری را اعمال می کنید که با شرایط علمی و منطقی سازگار باشد. نباید با این توجیه که تغییر و روش تغییر باید حتما با اصول فلان تئوری یا منطق فلان ابراز سازگار باشد روش کار خود را انتخاب کنید. نه! اگر منطق ابراز و فلان تئوری با شرایط کاری و فرهنگی سازمان شما مناسب نیست، بهتر است با احترام آنها را به سطل زباله بریزید.

مثلا افرض کنید که می خواهید روی خلاقیت و نوآوری در سازمان خود کار کنید. بر اساس گروهی از تئوری های این مقوله باید به تمام افراد سازمان خود اجازه اظهار نظر بدهید. اما در حال حاضر به دلیل حجم و نوع کار در سازمان شما گروهی از افراد ناراضی هستند. خوب با راه اندازی این قسمت از فرایند خلاقیت و نوآوری محیطی را فراهم کردید که نارضایتی ها به بحث گذاشته شده و آشکار شوند. شاید بهتر است یا ابتدا نارضایتی ها را کاهش دهید یا از خلاقیت و نوع آوری در سطح کل شرکت بگذرید و آن را محدود کنید.

تغییر باید گام به گام باشد: “ما می خواهیم در سازمان فرایند  تحلیل را با استاندارد  ®BABOK پیاده کنیم. همه تحلیلگران باید از هفته آینده بر اساس این استاندارد کار کنند.” حالا تا دیروز هیچ کس از اینکه ®BABOK هم وجود دارد خبر نداشت. تا دیروز کسی از وجود تکنیکهای متعدد جمع آوری اطلاعات و نقاط ضعف و قوت هر یک از آنها مطلع نبود. تا دیروز هر زمان که باید تحلیلی صورت می گرفت، بدون توجه به اینکه تحلیل  باید برنامه ریزی شود، مستند سازی شود، ممیزی شود و … تحلیل صورت می گرفت. خب چگونه باید از هفته بعد این استاندارد را در سازمان پیاده سازی کرد؟ من که فکر می کنم عمر این استاندارد بسیار خوب در این سازمان یک ماه است و در طول این یک ماه، همان کیفیت تحلیلی که از قبل وجود داشت، از بین خواهد رفت.

بهتر است در گام اول تا شش ماه فقط روی مستند سازی کار کرد، در این مدت افراد را با تکنیکها جمع آوری اطلاعات آشنا کرد، در شش ماه دوم روی برنامه ریزی تحلیل و استراتژی های جمع آوری اطلاعات کار کرد و … به نظر من این روش تضمین شده تر است؟

خب نظر شما در مورد این روشها چیست؟ روشهای پیشنهادی شما برای فرهنگی کردن تغییرات کدام است؟


در توییتر و فیس بوک من را دنبال کنید.

از طریق صفحه تماس با من در ارتباط باشید.

بزودی از طریق این بلاگ الگوی مستندات مختلف مدیریت پروژه، همراه با راهنما و نمونه های تکمیل شده ارائه می گردد. اخبار تکمیلی بزودی به اطلاع می رسد.

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *